Cas pratiques – Sources du droit

Propositions de corrections:

■ Cas pratique n° 1
M. Duplan devra-t-il appliquer cette convention ?
 La question de droit est : Dans quelle mesure un employeur doit-il appliquer la
convention collective relative à la branche d’activité de son entreprise ?
 Règles de droit: au niveau des branches d’activité, il faut distinguer les conventions ordinaires et les conventions étendues. Une convention ordinaire lie une entreprise lorsqu’elle répond à un certain nombre de critères : son activité économique doit correspondre à celle définie par le texte de la convention. Elle doit être située dans le champ d’application géographique du texte et l’employeur doit être signataire du texte ou adhérer à une organisation ou à un groupement d’employeurs signataires du texte. Une convention étendue est rendue d’application obligatoire par un arrêté d’extension du ministre du Travail, peu importe que les employeurs soient signataires ou non du texte ou qu’ils adhèrent ou non à une organisation signataire
 Applications au cas: si la convention est ordinaire, le dernier critère n’étant pas rempli, la convention ne sera pas obligatoirement appliquée. En revanche, si elle est étendue, M. Duplan devra l’appliquer. Cette convention est la C1286 qui a été étendue en 1984. Elle doit donc être appliquée par monsieur Duplan.


Que lui conseillez-vous ?
 La question de droit est :
Comment ( dans quelle mesure ) un employeur peut-il supprimer une pratique de longue date dans une entreprise ? ou quelle sont les conditions juridiques pour qualifier un usage d’entreprise et en faire la dénonciation ?
 Règles de droit: les usages d’entreprise sont des pratiques constantes qui s’imposent à l’employeur dès lors qu’ils répondent à trois conditions cumulatives : la généralité (application de l’avantage à tous les salariés ou à une catégorie de ceux-ci), la constance (avantage attribué de façon régulière et répété), la fixité (règles d’attribution prédéfinies, constantes et régulières). Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut supprimer un usage en informant les institutions représentatives du personnel, en informant individuellement les salariés et en respectant un délai de prévenance suffisant.
 Application au cas: il s’agit bien d’un usage répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité. M. Duplan pourra y mettre fin en respectant les règles de dénonciation.

Application 1 – Répondez par « vrai » ou « faux ».

1. Les arrêts d’espèce de la Cour de cassation sont supérieurs aux arrêts de principe.

Faux. C’est l’inverse : les arrêts de principe, qui tranchent des questions de droit, sont supérieurs aux arrêts d’espèce.

2. Les règlements européens s’appliquent directement en droit interne.

Vrai.

3. Les directives européennes s’appliquent directement en droit interne.

Faux. Les États membres sont maîtres des moyens à appliquer pour les mettre en œuvre.

4. Les ordonnances prises par le gouvernement ont toujours valeur de loi.

Faux. Elles ont valeur de loi après leur ratification par le Parlement.

5. La jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux de la première à la dernière instance sur une question de droit.

Vrai.

6. Les circulaires d’application ont force de loi.

Faux. Ce sont uniquement des instructions administratives données aux fonctionnaires.

7. La proposition de loi est préparée par le gouvernement.

Faux. La proposition de loi est déposée par un membre de l’Assemblée nationale ou du Sénat ; le texte préparé par le gouvernement est un projet de loi.

8. Le droit de grève est un droit constitutionnel.

Vrai.

9. Les avis en droit communautaire ne sont pas d’application obligatoire.

Vrai.

10. Le préambule de la Constitution énonce des principes relatifs au droit du travail.

Vrai.

11. Un usage devient un droit acquis dès que l’employeur l’accorde une fois.

Faux. Il faut que l’avantage soit attribué de façon répétée et régulière.

12. Un employeur peut dénoncer un usage en informant uniquement les représentants du personnel.

Faux. Il doit également informer individuellement chaque salarié et respecter un délai de prévenance suffisant.

13. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un an avant de dénoncer un usage.

Faux. Le délai dépend de l’avantage remis en question.

14. Un usage est une règle écrite.

Faux.

15. Toutes les entreprises relèvent d’une convention collective.

Faux. Certains secteurs d’activité ne sont pas couverts par la négociation collective.

16. Les accords collectifs sont négociés par tous les salariés de l’entreprise.

Faux. En principe, la négociation se fait avec les syndicats représentatifs (sauf exception).

17. Une convention collective ordinaire peut être étendue par simple accord des parties signataires.

Faux. L’extension se fait par arrêté du ministre du Travail.

18. Les conventions et accords collectifs doivent obligatoirement être remis au salarié au moment de l’embauche.

Faux. Un avis de leur existence doit être affiché dans les entreprises ou établissements et ils doivent être tenus à la disposition des salariés.

19. Les conventions et accords collectifs sont obligatoirement à durée déterminée.

Faux.

20. L’avantage individuel acquis est un droit qui a déjà été utilisé par le salarié.

Vrai.

21. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de quatre mois.

Faux. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de trois mois.

22. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit négocier tous les ans sur les salaires.

Vrai.

23. Lorsqu’il y a négociation collective, il y a obligation d’aboutir à un accord.

Faux.

24. Lorsque des dispositions relèvent de l’ordre public absolu, aucune dérogation n’est possible.

Vrai.

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