Le RI et les pouvoirs de l’employeur

Droit du travail

* Distinguer le pouvoir de direction, de gestion et disciplinaire de l’employeur et en expliquer les applications.

* Délimiter le contenu d’un RI et l’encadrement de sa rédaction.


Vrai-Faux

  • 1. Un salarié en CDD ne peut être sanctionné pour faute lourde.
  • 2. La faute grave se caractérise par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de son employeur.
  • 3. Une mise à pied disciplinaire est nécessairement à durée indéterminée.
  • 4. L’accord de l’inspecteur du travail est toujours nécessaire en cas de sanction prononcée à l’encontre d’un représentant du personnel.
  • 5. La mise à pied conservatoire ne prive pas le salarié de son salaire.
  • 6. Les sanctions pécuniaires sont toujours interdites.
  • 7. L’employeur a un mois pour commencer la procédure disciplinaire.
  • 8. La convocation du salarié à l’entretien préalable doit toujours être envoyée par lettre recommandée avec AR.
  • 9. Un délai obligatoire minimum doit s’écouler entre la convocation et l’entretien.
  • 10. L’employeur peut signifier la sanction au salarié à la fin de l’entretien préalable.
  • 11. Le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour prononcer la sanction suite à la tenue de l’entretien est suspendu en cas de maladie ou d’accident du salarié.
  • 12. Lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par un avocat.
  • 13. Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
  • 14.  Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspecteur du travail.
  • 15. Le changement des conditions de travail s’impose toujours aux salariés.
  • 16. La modification du contrat de travail suppose la modification d’un élément essentiel du contrat.
  • 17. La rémunération, le temps de travail, la qualification et le lieu de travail sont considérés comme des éléments essentiels du contrat.
  • 18. Un salarié a le droit de refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.
  • 19. Le refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail peut entraîner son licenciement pour faute.
  • 20. En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise, tous les contrats de travail sont transférés auprès du nouvel employeur, sauf les CDD en cours.

Exercices complémentaires :

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