Le C.S.E. nouvelle instance représentative

Reconnaître les exigences de création d’un CSE et expliquer ses prérogatives et sa composition.

Au plus tard au 1er janvier 2020 le CSE remplace, dans toutes les entreprises, les DP, le CHSCT et le CE.

Il est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (lorsque l’effectif est atteint sur 12 mois consécutifs). Il est mis en place au niveau de l’entreprise.

Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts. Lorsque aucun accord n’est conclu (accord d’entreprise majoritaire, ou à défaut accord entre l’employeur et le CSE), il incombe à l’employeur de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, et ce, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le DIRECCTE du siège de l’entreprise.

Entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Le CSE reprend une grande partie des missions des DP ; Il a notamment pour mission :

  • de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux dispositions légales ;
  • de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
  • de saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Ces attributions s’exercent au profit des salariés de l’entreprise mais également de toute personne placée sous la subordination juridique de l’employeur.

Entreprise à partir de 50 salariés

Des missions supplémentaires s’ajoutent. Le CSE doit assurer l’expression collective des salariés pour défendre leurs intérêts en ce qui concerne les décisions relatives à la gestion, à l’évolution économique ou encore à l’organisation de travail de l’entreprise. Il doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Composition

Il reprend la forme du CE, c’est-à-dire qu’il comprend l’employeur et une délégation du personnel. Le nombre de membres élus du CSE est fixé par décret en fonction du nombre de salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.
Notons qu’une 6ème ordonnance publiée le 20 décembre 2017 prévoit que le nombre de membres du CSE peut être modifié par accord conclu selon les modalités du protocole préélectoral.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE désigne un secrétaire et un trésorier. Il est présidé par l’employeur ou son représentant qui peut être assisté de 3 collaborateurs ayant une voix consultative. L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Heures de délégation/ Des heures de délégation sont attribuées :

  • aux membres titulaires du CSE ;
  • aux représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés ;
  • aux représentants syndicaux au CSE central dans les entreprises d’au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil. Le nombre d’heures accordé, fixé par décret, est fonction à la fois des effectifs de l’entreprise et du nombre de membres. Il ne peut être inférieur à :
  • 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • 16 heures par mois dans les autres entreprises.

Le CSE est doté d’un budget de fonctionnement et s’occupe également des activités sociales et
culturelles.


Rappel du rôle du CSE lors de la négociation collective:

Pour qu’un accord d’entreprise ou d’établissement soit adopté, il doit intervenir entre l’employeur et les représentants syndicaux ayant recueilli plus de 50 % des suffrages lors des élections du comité social et économique (CSE) dans l’entreprise.

Une autre procédure se déroule en deux phases :

– un accord entre le chef d’entreprise et les représentants syndicaux ayant recueilli plus de 30 % des suffrages lors des élections du CSE dans l’entreprise ;

– l’approbation de cet accord par un référendum des salariés, c’est-à-dire un vote à la majorité des suffrages exprimés

La négociation collective en l’absence de délégués syndicaux

Plusieurs situations doivent être envisagées, le CSE jouant parfois un rôle essentiel. Il s’agit d’une nouvelle institution représentative élue par le personnel se substituant aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés (sans CSE) : possibilité de conclure un accord par référendum à la majorité renforcée des 2/3 des salariés.

• Dans les entreprises de 11 à 49 salariés :

– s’il y a un CSE, l’accord est conclu entre l’employeur et les élus du CSE ayant eu la majorité des voix aux élections ;

– à défaut de CSE, l’accord peut être conclu avec un ou des salariés mandatés par un ou des syndicats représentatifs, mais il doit être approuvé par un vote des salariés adopté à la majorité.

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus (il y a un CSE) : l’accord peut être conclu avec des salariés mandatés par des syndicats représentatifs, en principe membres du CSE, et il doit être approuvé par un vote des salariés adopté à la majorité.

Risques et responsabilités

Objectifs:

ð Réunir les conditions de validités nécessaires à la reconnaissance d’une responsabilité

ð Identifier la nature juridique des responsabilités encourues


L’intégration des risques dans une démarche projet

4 AXES DE RECHERCHES:
  • Quelles nécessités physiques pour assurer la sécurité (communication – informatique & réseau – ERP – accidents, assurances et responsabilités) ?
  • Quelles nécessités matérielles pour assurer la satisfaction des « clients » ou «  bénéficiaires » en anticipant «  l’imprévu » (économique- financier – organisationnel – managérial – temporel/rétro-planning) ?
  • Quelles nécessités organisationnelles pour anticiper le risque environnemental et sociétal ?
  • Quelles nécessités légales pour assurer anticiper les risques sociaux ?

Axe 1:

QuestionQuelles réponses apporte le droit face aux risques auxquels s’expose l’entreprise ?
Compétence(s)– Caractériser le risque d’une situation donnée – Identifier la nature juridique de la responsabilité d’une entreprise dans une situation donnée – Analyser une situation juridique d’entreprise mettant en œuvre la responsabilité civile contractuelle ou extracontractuelle
Savoirs associés– Les types de risques – L’inexécution du contrat – Responsabilités civile et pénale – Les principes de la responsabilité civile contractuelle et extracontractuelle

I. Caractériser les différents types de risques

Le risque est la possibilité ou probabilité d’un fait, d’un événement considéré comme un dommage. Cette notion a évolué dans la société puisque ce fondement de la responsabilité, prévoyant la réparation des conséquences créant un dommage à quelqu’un, reposait initialement sur la faute de l’auteur d’un dommage.

A. La diversité des risques

La société moderne a fait naître de nombreux risques. Ils peuvent être individuels comme ceux liés au travail (ex. : accidents du travail, stress lié au surmenage ou harcèlement), collectifs (ex. : énergie nucléaire, atteinte à l’environnement), liés aux accidents médicaux (ex. : transfusion sanguine), nés de l’utilisation de produits défectueux (ex. : marchandise non conforme aux normes de sécurité). Le principe de prévention permet de tenter d’éviter ceux qui sont connus (ex. : Charte de l’environnement pour éviter les actions irréversibles contre l’environnement) et le principe de précaution permet d’anticiper ceux qui sont encore inconnus (ex. : risques liés à des incertitudes scientifiques tel que l’interdiction des OGM dans les cultures).

B. L’évolution du droit face aux risques

Ces situations génèrent des risques et il est aujourd’hui possible de mettre en cause la personne qui, objectivement, est à l’origine de ce risque, même si aucune faute ne peut lui être reprochée puisqu’il n’est pas toujours possible de mettre en cause une personne fautive. Si la première source de responsabilité est la faute, les tribunaux retiennent pourtant désormais la responsabilité sans faute.

D’une responsabilité subjective pour faute de l’auteur, à une responsabilité objective, liée au risque, sans faute

Le risque a évolué dans la société, puisqu’à l’origine, il était constitué par la faute de l’auteur du dommage. Aujourd’hui, c’est une approche des situations générant le risque qui permet de mettre en cause la personne qui, objectivement, est à l’origine de ce risque, même si aucune faute ne peut lui être reprochée. L’évolution s’est faite dans l’intérêt des victimes, en abandonnant la nécessité d’une faute pour engendrer la responsabilité à l’occasion de ces risques. De nombreuses lois se sont dès lors succédé pour permettre l’indemnisation des victimes, en dehors de toute intention malveillante voire d’imprudence de celui qui a causé le dommage. Le droit français, comme le droit communautaire, préfère s’attacher en effet à la valorisation de la personne et à sa protection plutôt qu’à la notion de faute du responsable. Il est ainsi possible, en droit du travail, pour un employeur d’être responsable sans être fautif (ex. : l’employeur dont une machine explose et blesse des salariés, n’a commis aucune faute). Il est aussi responsable des agissements de ses salariés, alors qu’il n’est pas fautif tandis qu’un salarié qui par ses agissements, cause un dommage à un tiers, est le fautif. C’est bien l’employeur qui sera responsable civilement par rapport aux conséquences préjudiciables subies. En conséquence, le salarié fautif n’est pas responsable et l’employeur responsable n’est pas fautif. Par ailleurs, en matière de concurrence déloyale, un chef d’entreprise peut avoir à répondre de sa faute, qu’elle soit volontaire (ex. : dénigrement d’un concurrent ou de ses produits) ou involontaire (ex. : imitation d’un élément d’identification du fonds de commerce d’autrui). L’objectivisation de la responsabilité multiplie les cas dans lesquels une personne est responsable du fait des choses ou des personnes dont elle doit répondre (ex. : le producteur est responsable de la commercialisation du produit présentant un danger pour l’utilisateur).

Du risque individuel à la collectivisation du risque

La collectivisation du risque consiste à mettre à la charge du plus grand nombre l’obligation de réparer le préjudice subi par certaines victimes. Que l’auteur du dommage soit solvable ou non, qu’il soit connu ou non, les victimes sont ainsi certaines d’être indemnisées. Plusieurs dispositifs de collectivisation du risque ont été mis en place comme les contrats d’assurance, la Sécurité sociale ou encore les fonds de garantie (ex. : fonds de garantie des victimes d’actes de terrorisme). Ainsi, les conséquences des actes d’un assuré sont supportées par l’assureur ou l’organisme social, donc indirectement par tous les assurés.

=> La finalité est bien, dans tous les cas, de réparer le préjudice subi par la victime plutôt que de punir le fautif.

II. Identifier la nature juridique de la responsabilité  de l’entreprise

A. La responsabilité civile pour réparer le dommage

Le droit civil régit les rapports entre les personnes et vise à régler les différends entre particuliers, entreprises. Le droit de la responsabilité civile est une branche du droit civil, confiée à un juge civil pour arbitrer les conflits privés. La responsabilité civile a une fonction compensatoire (dédommager celui qui a subi une perte). Chacun est responsable de ses actes et doit en assumer les conséquences. Ainsi, lorsqu’une personne physique ou morale commet une faute civile en causant un dommage à autrui, elle engage sa responsabilité civile et doit le réparer.

On distingue deux types de responsabilité civile :

– la responsabilité civile contractuelle qui est invoquée dans le cas d’un contrat mal ou non exécuté par le débiteur,

– la responsabilité civile extracontractuelle qui est invoquée dans le cas d’un comportement fautif créant des dommages à autrui.

B. La responsabilité pénale pour sanctionner

Le droit pénal concerne les rapports entre une personne physique ou morale et la société dans son ensemble, en punissant les personnes qui commettent des actes ou ont des comportements interdits par les lois. Le droit pénal vise à faire respecter l’ordre public et à protéger la société. C’est un droit répressif. Cette branche du droit définit les infractions, les classe selon leur gravité et fixe leurs sanctions. Il existe trois catégories d’infractions, de la moins grave à la plus grave : la contravention, le délit et le crime. Les sanctions pénales sont proportionnelles à la gravité de l’infraction. Une personne est donc responsable pénalement lorsqu’elle a commis une faute pénale, c’est-à-dire un comportement contraire à la loi, en commettant une infraction, et doit être sanctionnée par une amende et/ou une peine de prison (ex. : une escroquerie, un harcèlement).

La classification des ERP et la sécurité à intégrer:

Source à consulter et à intégrer :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F32351


Axe 3:

Quelles nécessités organisationnelles pour anticiper le risque environnemental et sociétal ?

Du risque individuel au risque collectif

La définition générale du risque majeur

Parmi les différents types de risques auxquels chacun peut être exposé, on distingue ; les risques naturels (inondation, tempête, séisme, éruption volcanique…), technologiques (industriel, nucléaire, biologique…), de transports collectifs (de personnes ou de matières dangereuses), de la vie quotidienne (accidents domestiques, de la route…) et ceux liés aux conflits. Cette liste illustre bien l’élargissement des risques pris en compte par le droit, particulièrement soucieux de prévoir la réparation de ces derniers, notamment ceux qui sont qualifiés de « majeurs ».

Ces risques sont caractérisés par deux critères :

  • une faible fréquence (les catastrophes sont assez rares)
  •  une énorme gravité (nombreuses victimes et importants dommages aux biens et à l’environnement).

Ils ont donc des effets non pas sur une personne mais sur la collectivité.

  • Le rôle de la prévention

Le droit prévoit des dispositifs de prévention du risque, à même d’éviter que les risques supportés par la collectivité n’engendrent des dommages dont la réparation serait trop onéreuse. Pour aider à cette prévention, divers organismes ont été créés, par exemple l’Association française pour la prévention des catastrophes naturelles (AFPCN), qui collabore avec le ministère du Développement durable et organise des rencontres entre les pouvoirs publics et les membres de la société civile, sur le thème de la prévention des risques naturels.

La finalité de l’évolution du droit : l’indemnisation de la victime

Les risques anonymes et le rôle de l’assurance

On parle de dommages anonymes : lorsqu’il est impossible de les rattacher à un comportement fautif de l’homme : c’est le cas des catastrophes naturelles ou des accidents liés à l’utilisation de machines ou de véhicules. Pour autant, le droit considère que l’indemnisation des victimes s’impose. Pour y parvenir, il est indispensable de développer les dispositifs d’assurance car il n’y a pas toujours de personne responsable et quand il y en a une, ses capacités financières ne permettent pas toujours d’indemniser les dommages subis.

L’assurance permet une certaine collectivisation du risque.

La Sécurité sociale, les sociétés mutuelles ou les compagnies privées d’assurances participent à ce phénomène : en échange des cotisations versées, tous les assurés savent qu’en cas de réalisation des risques au détriment de certains, l’intervention de l’organisme d’assurances permet d’indemniser les victimes, qu’il s’agisse des assurés eux-mêmes ou des victimes des assurés.

  • Apprécier la présence du risque dans différentes branches du droit

Comme en droit privé, le droit public a vu évoluer la notion de responsabilité au regard du développement de nouveaux risques dans la société. Ainsi, la jurisprudence des juridictions administratives a eu l’occasion de reconnaître, à la charge de l’Administration,  des situations de responsabilité sans faute, fondée sur une approche objective. Un exemple est fourni par le cas du collaborateur occasionnel de l’Administration qui peut prétendre à être indemnisé par l’État s’il est victime d’un dommage personnel subi durant son intervention au service de la collectivité. La dangerosité de certaines situations est estimée sans que soit connu avec certitude le niveau de risques. Pourtant les décideurs ceux qui sont confrontés à ces circonstances  doivent appliquer le principe de précaution. Lorsque des professionnels vendent des biens ou proposent des services ils doivent veiller à ce que la sécurité de leurs clients soit respectée, et le droit fonde leur obligation contractuelle sur la combinaison des principes de prévention et de précaution.

Déterminer le dispositif juridique adapté pour lutter contre les risques inconnus

1-  Contre les risques inconnus : le principe de précaution

Au service de l’anticipation des risques, le principe de précaution est complémentaire du principe de prévention pour éviter la réalisation de ces risques. Parfois, il n’y a pas de certitude sur cette réalisation, cela à cause des lacunes dans les connaissances scientifiques et techniques du moment. Le principe de précaution vise justement dans ce cas à adopter des mesures effectives et proportionnées visant à prévenir le risque. Il est l’expression de la prudence dès lors qu’un risque potentiel est plausible mais non connu.

 La reconnaissance du principe de précaution par la loi: Le principe de précaution a pris la valeur d’un principe juridique car il a été introduit dans le droit par le traité de fonctionnement de l’Union européenne (traité de Maastricht) qui le justifie par l’objectif d’un niveau de protection élevé visé par la politique européenne. En droit français, c’est un texte de valeur constitutionnelle, la Charte de l’environnement, qui précise que les autorités administratives doivent mettre en œuvre des procédures d’évaluation des risques et adopter des mesures aptes à parer à la réalisation du dommage qui pourrait affecter gravement l’environnement, si la réalisation de ce dommage est incertaine en l’état des connaissances scientifiques du moment. Ces sources de droit supérieures s’imposent à toutes les autres, obligeant le législateur autant que les juges à respecter et à appliquer le principe de précaution.

 Les domaines d’application du principe de précaution: Le domaine privilégié d’application du principe de précaution est cité par l’article 5 de la Charte de l’environnement : il s’agit de l’environnement. On comprend que les risques de pollution en tous genres peuvent ainsi être combattus même si n’est pas connue l’exacte portée de leurs conséquences sur la nature. Ainsi sont interdits certains pesticides ou la fracturation hydraulique au service de l’exploitation des gaz de schiste. Mais la jurisprudence a donné des illustrations de la pertinence de ce principe juridique dans d’autres cadres, comme dans celui de la santé publique : certains médicaments ou composants sont interdits alors même qu’un doute peut exister sur leur nocivité, comme dans le cas du Bisohénol A ; parfois un vaccin est diffusé de façon très systématique par le Ministère de la santé, alors qu’on ne connaît pas avec précision les ravages possibles d’une épidémie. Un autre cadre d’application du principe de précaution est celui de la sécurité alimentaire, imposant aux professionnels le principe de la traçabilité de la viande mise sur le marché ou interdisant certaines techniques ou expérimentations agricoles, comme les cultures à base d’organismes génétiquement modifiés (OGM).

2 – Le principe de prévention.

Les risques liés à la vie professionnelle font souvent la une de l’actualité : pollutions provenant d’explosions (l’usine AZF de Toulouse en 2001, par exemple), incidents dans des centrales nucléaires, risques psychosociaux induits par des situations difficiles vécues par les salariés (stress, maladies professionnelles, suicides liés au travail…). Ils sont donc nombreux, le droit ne peut les ignorer et, dans la mesure du possible, il faut les prévenir. Le droit a mis en place une politique de prévention pour les situations à risque, ce qui est particulier car, le plus souvent, il traite de situations claires et objectives, et n’intervient que lorsque le dommage est déjà présent. La prévention est la démarche qui cherche à prendre les mesures nécessaires pour que ne surviennent pas des événements négatifs probabilisables, c’est-à-dire dont on sait qu’ils peuvent se produire, même si cette survenue n’est pas certaine. La mémoire des incidents qui ont eu lieu sur un site, la connaissance d’accidents ou d’incidents qui se sont produits dans le cadre d’entreprises comparables, les connaissances techniques et médicales permettent de savoir s’il y a une probabilité de survenue de tel ou tel type de risque. Ceci est du domaine des experts. Le rôle du droit est d’organiser cette prévention, sur la base du travail de ces experts, avec les responsables des entreprises et des collectivités publiques, car il s’agit d’être pragmatique devant la grande diversité des situations.


Déterminer le dispositif juridique adapté pour prévenir les risques technologiques et environnementaux

A. Les risques probabilisables

La survenue d’un risque est, par définition, incertaine. Cependant, les progrès techniques et scientifiques permettent aujourd’hui de prévoir un certain nombre de ces risques : ainsi, les stations d’observation des risques sismiques permettent de prévoir un certain nombre de secousses, et parfois même d’anticiper leur gravité ; les progrès de la recherche scientifique permettent d’identifier des caractères méconnus jusqu’alors de certaines substances (c’est le cas de l’amiante, du plomb…). Les risques technologiques sont provoqués par l’activité humaine – en général, des entreprises, quel que soit leur secteur d’activité. Les risques environnementaux impactent l’environnement ; ils comprennent donc les risques technologiques, mais aussi les risques naturels (séismes, inondations, éboulements…). Le droit a progressivement pris en compte les risques alors que, de manière classique, recourir au juge signifie que le dommage est présent, déjà constitué.

Prendre en considération un risque, c’est donc permettre au droit d’anticiper le dommage afin de tenter de l’éviter. C’est gérer l’incertitude. Il y a donc, avec le principe de prévention, une évolution des fonctions du droit, perceptible dès la fin du xxe siècle.

Il ne serait cependant pas possible de prévenir tous les risques. Aussi, les textes se limitent-ils aux risques probabilisables : ceux dont on a des raisons objectives de penser qu’ils pourraient se produire. Petit à petit, le droit a agrégé, pour prévenir les risques, un certain nombre d’acteurs capables d’apporter leurs connaissances afin d’affiner cette probabilité : comme le prévoit le Code de l’environnement, on utilise la chronologie des événements passés sur le site ou la commune concernée, mais aussi l’énoncé des possibilités techniques de dysfonctionnement d’installations, d’instabilité de produits utilisés dans certaines conditions… On tire surtout profit des progrès des savoirs, des avancées de la recherche fondamentale et appliquée. Connaître les risques probabilisables est forcément un travail de plusieurs acteurs, dont il faut synthétiser les apports et les connaissances. Grâce à ces avancées, le droit peut prévoir des obligations d’action avant même que le risque ne soit avéré, dans ce que l’on nomme les dispositifs de prévention. Ceux-ci pèsent d’abord sur les responsables des installations d’où provient le risque.

B. Les sources juridiques du principe de prévention

  • Un droit principalement européen

Le droit européen s’insère dans les législations des États membres de deux manières :

– soit sous la forme de règlements, d’application directe à la seule condition de leur publication ;

– soit sous la forme (beaucoup plus fréquente) de directives, lesquelles doivent être transposées dans les législations nationales.

Le principe de prévention en matière de risques technologiques et d’impact sur l’environnement est, comme l’essentiel de ce droit, d’origine européenne. À l’origine de cette législation communautaire, l’Acte unique européen de 1986, qui a édicté, dans les articles 174 à 176 du traité de Rome, le principe général de prévention.

  • Les sources de la prévention

En droit, on parle de prévention lorsque le risque est identifié : il faut agir pour éviter la survenue d’un risque prévisible, probabilisable. Les premiers textes à répondre à un principe de prévention – sans toutefois l’énoncer toujours ainsi – datent des années 1970-1980 : ceux sur la protection de l’environnement émergent durant cette période (1975 : loi sur les déchets ; 1976 : texte sur la protection de la nature, mais aussi sur la protection des installations classées). Les années 1990 verront naître une loi sur l’eau (1992), une nouvelle loi sur les déchets, des textes sur les OGM, que l’on peut considérer comme des risques technologiques et environnementaux. La loi du 2 février 1995 affirme l’existence d’un principe d’action préventive et de correction, par priorité à la source, des atteintes à l’environnement. Les années 2000 connaissent une accélération de la publication de textes cherchant à prévenir les risques environnementaux : le Code de l’environnement, publié par voie d’ordonnance (18 septembre 2000) ; la loi du 30 juillet 2003, axée sur le risque technologique ; la loi du 13 août 2004, qui implique plus largement les acteurs ; la Charte de l’environnement (1er mars 2005), constitutionnalisée, qui affirme le droit de chacun de vivre dans un environnement de qualité. Le Code de l’environnement intègre totalement le principe de prévention : son article L. 162-3 (créé par la loi du 1er août 2008) précise : « En cas de menace imminente de dommage, l’exploitant prend sans délai et à ses frais des mesures de prévention afin d’en empêcher la réalisation ou d’en limiter les effets. Si la menace persiste, il informe sans délai l’autorité visée au 2° de l’article L. 165-2 de sa nature, des mesures de prévention qu’il a prises et de leurs résultats. »

La directive de l’Union européenne du 4 juillet 2012 relative aux accidents majeurs impliquant des substances dangereuses est transposée dans les droits nationaux et est entrée en vigueur en France le 1er juin 2015. Cette directive, appelée « Seveso 3 », est une bonne illustration des préoccupations des pouvoirs publics quant à la prévention des risques. Elle identifie de nouveaux risques, mais renforce aussi l’accès du public aux informations et à la prise de décision via les communes. La collaboration de tous est au cœur du dispositif, tout d’abord avec l’élaboration d’études de dangers (EDD) exigées des industriels gérant des sites dangereux et qui serviront de base aux plans d’urgence, mais aussi avec la création des plans locaux d’urbanisme (PLU) construits par les collectivités territoriales.

Une EDD doit permettre ; d’identifier les sources de risques, les scénarios d’accidents possibles, et d’anticiper leurs effets sur les personnes et sur l’environnement. La prévention est donc au cœur de ce dispositif. Les préfets de Région pourront demander une analyse critique, réalisée par un organisme indépendant, de ce document qui émane de l’industriel concerné. Il est à noter, au titre des innovations, qu’un logiciel en ligne permet à toute personne de connaître la classification Seveso des installations industrielles proches de son domicile (www.seveso3.fr).


Axe 4:

Le développement de nouveaux risques professionnels

Les xxe et xxie siècles ont vu naître des risques professionnels liés aux nouvelles technologies, aux procédés de fabrication innovants, mais aussi à l’utilisation de nouvelles molécules comportant un risque de nouvelles maladies professionnelles.

Par ailleurs, outre les nombreux risques physiques, les milieux professionnels ont vu émerger des risques liés aux conditions de travail, certains étant de nature psychologique : diverses formes de mal-être et stress au travail, épuisement professionnel (burn-out)… Ces atteintes à la santé mentale du personnel trouvent leur origine, en particulier, dans le développement des contrats de travail précaire (CDD et intérim), dans la place grandissante de l’informatique et la multiplication des tâches à forte implication mentale, la complexification des procédures et des logiciels.

Les conditions de travail peuvent être à l’origine de divers risques pour la santé. L’objectif du droit est de prévenir ces risques afin qu’ils ne se transforment pas en dommage pour le salarié, et donc aussi pour l’entreprise. Dans ce domaine, l’employeur est l’acteur central, entouré d’institutions diverses.

Les risques professionnels

Les risques professionnels sont de plusieurs sortes et touchent aussi bien la santé physique que la santé mentale, bien que les deux soient extrêmement liées. Les risques physiques sont liés aux conditions matérielles et aux équipements utilisés sur le poste de travail : ainsi, l’utilisation de machines peut entraîner blessures, atteintes auditives, vibrations douloureuses, rayonnements divers… À cela, il faut ajouter les risques liés à la circulation, aux déplacements et aux manutentions sur le lieu de travail, ceux liés aux explosions et incendies dans certaines entreprises où sont manipulés des produits instables, les risques biologiques pour celles utilisant des organismes vivants. D’autres risques, qui peuvent d’ailleurs se cumuler avec les précédents, sont les risques psychosociaux. Liés aux aspects anxiogènes du travail, ils portent directement atteinte à la santé mentale du salarié, tout en pouvant générer des conséquences physiques. Peuvent être à l’origine de ces risques les cadences, les charges de travail trop lourdes, le travail dans un milieu très bruyant ou, au contraire, le travail dans un cadre d’isolement complet, mais aussi les harcèlements sexuels et moraux, la violence au travail, un management inadapté, générant stress et anxiété, et pouvant parfois expliquer certains suicides de salariés.

Les risques psychosociaux sont souvent repérables dans l’entreprise par des indicateurs que l’employeur est invité à examiner : plaintes des salariés, turn-over (démissions fréquentes), absentéisme, retards, conflits interpersonnels récurrents. Ils peuvent générer des douleurs, des pathologies physiques : troubles musculo-squelettiques (TMS), maux de tête…

  • Les acteurs de la prévention

Prévenir les risques pour la santé nécessite une collaboration entre des acteurs internes et externes à l’entreprise.  Cette charge pèse tout particulièrement sur l’employeur. L’employeur est au centre de la politique de prévention des risques ; l’article L. 4121-2 du Code du travail détaille ses compétences et donc ses obligations :  éviter, combattre, évaluer et prévenir les risques.  Ces obligations ne peuvent être menées à bien que si l’employeur est entouré d’autres acteurs qui l’aident dans cette tâche très technique et nécessitant des connaissances à la fois technologiques (comment évaluer le risque d’explosion d’un composé chimique…) et médicales (comment reconnaître les signes de stress d’un salarié…).  La loi oblige l’employeur à récapituler l’ensemble des risques auxquels sont exposés ses salariés dans un document unique d’évaluation des risques (DUER), qui se présente sous la forme d’un fichier régulièrement mis à jour et transmis à l’inspection du travail et à l’ensemble des partenaires de la prévention.

Le médecin du travail, acteur le plus souvent externe à l’entreprise, outre son rôle traditionnel d’organisateur des visites médicales et des soins aux blessés, a un rôle de conseil auprès de l’employeur mais aussi un rôle fondamental de prévention. L’article L. 4624-1 du Code du travail lui donne un rôle important dans la prévention des risques : il peut proposer à l’employeur des mesures individuelles telles que des mutations ou des transformations de poste, qu’il doit justifier par la situation du salarié : âge, résistance physique, état de santé physique et/ou mentale. Ces propositions doivent être prises en compte par l’employeur ; s’il les refuse, il doit alors communiquer ses motifs de refus. En cas de conflit, le salarié et l’employeur peuvent exercer un recours devant l’inspecteur du travail, qui prendra sa décision après avis du médecin du travail.

L’inspecteur du travail, en contrôlant les conditions de travail, peut repérer des facteurs de risques et doit, dans ce cas, en informer l’employeur par courrier.  La prévention des risques professionnels est l’une des tâches principales de l’inspecteur du travail, qui travaille de manière coordonnée avec le CSE dans ce domaine particulier.  En effet, l’inspecteur du travail, systématiquement prévenu des réunions du comité, peut y assister.  En cas de visite de l’inspecteur du travail dans l’entreprise, les membres du CSE, informés de sa présence par l’employeur, peuvent lui présenter leurs observations et demandes particulières. Ils peuvent également le saisir pour toute question concernant la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des salariés, afin qu’il apporte une lumière juridique sur ces questions.  Enfin, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission Santé et sécurité dans le CSE, dans les établissements de plus  de 50 salariés, notamment lorsque cette mesure est nécessaire en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (article L. 4611-4 du Code du travail).

Agir pour prévenir

Lorsque la prévention n’a pas été suffisante en amont et qu’un danger immédiat se profile dans l’entreprise, il est nécessaire, pour éviter l’exposition directe à ce danger, que les salariés puissent se protéger sans pouvoir être mis en cause par l’employeur pour faute professionnelle. Les salariés jouissent donc de deux droits spécifiques, qui sont liés.

  1. Le droit d’alerte

L’article L. 4331-1 du Code du travail prévoit que : le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Le danger doit être grave, c’est-à-dire  susceptible de provoquer des blessures importantes, voire le décès, pour le salarié qui va utiliser ce droit ;  et il doit être imminent, c’est-à-dire que l’on doit se trouver dans une situation d’urgence  (manette de pression en zone rouge, début de déversement sur le sol d’un produit corrosif, fumées se dégageant d’un local…). Ce droit est également reconnu au CSE, dans la même situation. L’exercice du droit d’alerte déclenche une enquête immédiate pour tenter de mettre fin au danger.

2. Le droit de retrait

Ce droit est lié au précédent : alerter et se retirer sont les deux facettes du droit de réagir face à un danger grave et imminent.  Le droit de retrait est prévu par l’article L. 4131-1 du Code du travail et consiste : à permettre à un salarié, ou à un groupe de salariés, de quitter la situation de travail lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour lui ou pour d’autres.  Ce droit perdure tant que perdure le danger. L’employeur ne peut naturellement sanctionner l’exercice de ces deux droits, mais il ne faut pas que leur usage ait été fautif, le salarié ne pouvant agir que dans les cas prévus par les textes.

Les registres obligatoires en entreprise  (à consulter) :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F1784

Les affichages obligatoires en entreprise (à consulter) :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23106


Syndicalisme et représentativité.

Identifier les critères de représentativité d’un syndicat et les différents niveaux de représentativité.

La liberté syndicale correspond au droit de tout travailleur de défendre ses intérêts par l’action syndicale. Elle est protégée par toutes les conventions internationales et les lois Françaises. ( art. 8 pacte 1966 – Dt éco. Soc. Et culturels./ art 5 charte so. Européenne, art 11 conv EDH UE, Conv. OIT 19 juin 1998 et la constitution française – Préamb. 1946 al 6. )


Cas n°1:


Cas n°2:


Jurisprudence à télécharger :

Politique générale de l’entreprise

Dans ces modules, nous allons montrer le lien entre la structure et la performance de l’entreprise. Nous utiliserons les concepts professionnels qui permettent de qualifier les politiques générales de l’entreprise, en terme de management, de droit et d’économie d’entreprise. Ces concepts sont proches, mais différents des concepts de marketing. Nous identifierons les structures juridiques et la diversité des formes entreprises. Nous réaliserons des diagnostics stratégique pour qualifier les différentes stratégies d’entreprise.


Module 1: Les caractéristiques et le développement d’une entreprise


Module 2: La diversité des entreprises et leurs structures juridiques


Module 3: Les structures d’entreprises et leurs organisations selon Mintzberg


Module 4: La démarche stratégique et les stratégies


Module 1: Les caractéristiques et le développement d’une entreprise

Objectifs: Expliquer la démarche de création d’une entreprise et en reconnaitre les caractéristiques organisationnelles essentielles à partir de cas concrets.

* La notion de destruction créatrice et l’esprit entrepreneurial selon J.A. Schumpeter

L’entrepreneur est un individu qui investit des moyens (financiers, matériels, humains) pour mener un projet économique dans le but de réaliser des profits et d’assurer la survie de l’entreprise sur le long terme. Les entrepreneurs tels que Bill Gates (Microsoft), Michel-Édouard Leclerc (groupe E. Leclerc), Alain Afflelou (groupe Afflelou), Lakshmi Mittal (groupe ArcelorMittal) ou Jacques Benoît (Delta Plus) ont des profils et des personnalités très variés. Ils ont cependant des caractéristiques communes, que l’on retrouve chez tous les entrepreneurs.

Ils se démarquent tout d’abord par leur capacité d’innovation et de créativité. Ils sont capables de prendre des risques pour permettre des gains futurs. Ils savent également saisir les opportunités qui se présentent.

L’entrepreneur : innovateur ou organisateur ?

Deux conceptions de l’entrepreneur s’affrontent : l’entrepreneur innovateur ou l’entrepreneur organisateur.

La première conception, développée par Joseph Schumpeter, considère que l’entrepreneur est un innovateur capable d’identifier et de créer de nouvelles opportunités permettant le développement d’une entreprise. Il a une capacité d’imagination et d’invention forte qu’il met au service de la firme. À l’opposé, Jean-Baptiste Say attribue à l’entrepreneur un rôle d’organisateur. Il coordonne les ressources de façon à accroître et optimiser la production de l’entreprise. Ces deux visions de l’entrepreneur sont complémentaires et les deux rôles sont généralement concomitants dans chaque entrepreneur. Cependant, l’innovateur est celui qui caractérise le mieux la logique entrepreneuriale et qui implique une capacité à anticiper, à se projeter et à innover. La prise de risque est l’un des traits prépondérants de son caractère.

Pour finaliser son projet, le créateur doit identifier et surmonter l’ensemble des contraintes qui y sont liées. Elles sont de quatre ordres :

– contraintes propres au produit et à la prestation : un produit industriel ne génère pas les mêmes contraintes qu’un service, certains produits peuvent avoir des volumes de stockage très importants (camions, outillage), tandis que des services nécessitent des investissements aux normes (restauration) ;

– contraintes de marché : selon l’état du marché (lancement, croissance, maturité…), le contexte de la création ne répondra pas aux mêmes conditions ;

– contraintes légales : incontournables pour le créateur, elles diffèrent selon le produit (médicaments, bibliothèque…) ;

– contraintes de moyens : les moyens à réunir seront plus ou moins importants selon les autres contraintes.

De l’idée à l’installation définitive de l’entreprise, le créateur suit un certain nombre d’étapes, dans un ordre défini, de façon à valider la faisabilité commerciale et financière de son projet avant de se lancer.

1. L’idée5. Le financement et les aides
2. Le projet personnel6. Le choix du statut juridique
3. L’étude de marché7. Les formalités de création
4. Les prévisions financières8. Installer l’entreprise
Les étapes de la création d’entreprise

* la finalité de l’entreprise et les moyens utilisés pour vendre sa production et maximiser son chiffre
d’affaires

La finalité de l’entreprise se définit comme sa raison d’être, elle correspond à sa mission principale.

Selon Peter Drucker (1909-2005), théoricien américain du management, la finalité d’une entreprise est de satisfaire les besoins des clients. Le profit qui en découle est le simple résultat de l’excellence du management mis en place pour satisfaire le client.

La finalité de l’entreprise indique la direction à suivre, elle ne se définit pas dans un horizon temporel limité. À partir de la finalité, l’entreprise va décliner des objectifs. Un objectif est un résultat que l’entreprise souhaite atteindre dans un délai donné. Toutes les entreprises partagent une même finalité financière (ou lucrative) : faire du profit. C’est la première finalité commune à toutes les entreprise: Sa finalité ECONOMIQUE. Avec le profit réalisé, l’entreprise va pouvoir embaucher, investir dans la recherche, la formation, la communication ou bien encore acquérir de nouveaux équipements. La finalité financière est vitale pour l’entreprise car elle va lui permettre d’assurer son avenir, c’est-à-dire sa pérennité.

La RSE ou RSO ( Responsabilité sociale et sociétale des organisations ) ajoute aux deux premières catégories de finalités, une troisième finalité d’entreprise qui se décline en trois axes. La responsabilité sociétale de l’entreprise a pour vocation d’intégrer des dimensions environnementales, sociales et sociétales dans la finalité de l’entreprise. La RSE se traduit par la mise en œuvre d’une démarche de développement durable.

Madame Brundtland, dans un rapport remis à l’ONU en 1987, a défini le développement durable de la façon suivante : « Le développement durable est un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs. » Pour une entreprise, le développement durable consiste à faire du profit tout en respectant les hommes et la planète. Concrètement, la RSE se matérialise dans l’entreprise par un dispositif qui va permettre :

– Dans son axe écologique, de protéger l’environnement à travers, par exemple, la lutte contre la pollution, le recyclage des déchets, les économies d’énergie… ;

– Dans son axe social, de prendre en considération le bien-être des salariés à travers la mise en place de bonnes conditions de travail, la préservation des emplois, l’embauche de personnes défavorisées… ;

–Dans son axe sociétal, de prouver son implication en faveur de la société par la mise en œuvre d’actions citoyennes au niveau humanitaire, caritatif ou culturel.

Une partie prenante est : (stakeholders en anglais) est un individu ou groupe d’individus qui peut affecter ou être affecté par la réalisation des objectifs de l’entreprise. Les parties prenantes ont des relations plus ou moins directes avec l’entreprise et peuvent soit participer directement au processus de décision, soit l’influencer indirectement.

Les différentes parties prenantes peuvent être internes ou externes à l’entreprise.

Parties prenantes
InternesExternes
Les dirigeants Les salariés Les représentants des salariés Les actionnairesLes clients Les fournisseurs Les concurrents Les banques Les syndicatsLes ONG La société civile Les collectivités locales…

Globalement, la gouvernance est un ensemble de mécanismes définis dans l’entreprise, qui permettent de répartir et réguler les pouvoirs, entre les parties prenantes. Selon la conception de la gouvernance, on peut distinguer deux modèles de gouvernance.

– Le modèle actionnarial qui prend en compte les seuls intérêts des actionnaires. Dans ce mode de gouvernance, les actionnaires cherchent à s’assurer que leurs exigences en termes de rémunération de leurs apports sont respectées par les dirigeants. Ils peuvent exercer leur contre-pouvoir en utilisant leur droit de vote pour contrôler les dirigeants lors des assemblées générales.

– Le modèle partenarial qui prend en compte les intérêts de toutes les parties prenantes de l’entreprise. Dans ce mode de gouvernance, les mécanismes de contrôle des dirigeants peuvent être exercés par les salariés. Ils peuvent exercer leur contre-pouvoir en utilisant leurs droits (ex. : droit de grève) et en s’appuyant sur les organes représentatifs du personnel (délégués du personnel, représentants syndicaux, comité d’entreprise, CHSCT).


Module 2: La diversité des entreprises et leurs structures juridiques

* Distinguer les structures juridiques qui permettent l’exercice d’un activité

Celui qui démarre une activité économique choisit souvent la forme de l’entreprise individuelle. Ce choix est guidé par la simplicité et le désir d’éviter ou de réduire au maximum les problèmes liés à la gestion juridique de la structure.

  1. L’entreprise individuelle n’existe pas en droit, seul l’entrepreneur, personne physique existe et est responsable. Dans ce cas, la création de l’entreprise ne donne naissance ni à une personne juridique nouvelle, ni, par conséquent, à un nouveau patrimoine. Le droit ne reconnaît que l’entrepreneur individuel. Ce constat a des implications sur le patrimoine de l’entreprise individuelle. La plupart des projets entrepreneuriaux s’inscrivent dans une démarche collective. Pour financer le projet, il lui est souvent nécessaire de trouver des partenaires financiers.
  2. La société commerciale sert d’écran à la recherche de la responsabilité pour protéger les biens des créateurs d’entreprises.
* Mise en lien du changement avec le cycle de vie de l’entreprise et le cycle de vie produits

Henry Mintzberg (1939-…) Professeur en sciences de gestion et auteur d’ouvrages de management. Il est le représentant du courant de la sociologie des organisations appelé école de la contingence. Il est à l’origine d’une typologie des organisations qui permet d’appréhender les phénomènes de pouvoir et la conduite du changement. Mintzberg est l’un des acteurs les plus importants dans l’analyse organisationnelle. Ses publications ont véritablement enrichi les théories des organisations. Il est le premier à lier le fonctionnement des organisations à leur structure en prenant en compte la quasi-totalité des thèmes abordés en organisation.

L’évolution de la vie de l’entreprise s’analyse en fonction de 5 éléments qui influencent les prises de décisions des parties prenantes. Ces éléments sont des facteurs de contingence. À côté de la stratégie mise en œuvre, l’environnement, le système technique, la taille et l’âge, la culture sont 5 éléments, également à prendre en compte.

* Schématiser les différentes classifications d’entreprises et d’organisations

L’entreprise est un peu comme un organisme vivant, dont la « survie » nécessite une bonne coordination des organes qui le composent. En effet, l’entreprise ne peut fonctionner que si les tâches à accomplir sont réparties de façon précise et si le rôle de chacun dans l’entreprise est clairement déterminé. Plus l’entreprise est importante, plus son organisation, pour être efficace, doit être structurée.
Les nombreuses tâches réalisées par l’entreprise peuvent faire l’objet d’un regroupement selon leur objectif. Cela permet notamment d’identifier les grandes fonctions de l’entreprise.

Traditionnellement, on recense 8 grandes fonctions dans l’entreprise dont la fonction Production, la fonction Marketing et Vente ou la fonction Recherche et Développement. Certaines revêtent une importance cruciale, car elles participent directement à la création de richesse. D’autres, appelées « fonctions support », sont secondaires. 

Source de recherche : https://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-fonctions-lentreprise


Module 3: Les structures d’entreprises et leurs organisations selon Mintzberg

Pour répondre à sa finalité, toute entreprise doit se doter d’une structure, sans laquelle elle serait rapidement menacée d’entropie.

La structure : Peut être définie comme une combinaison d’éléments et de mécanismes qui visent à répartir, coordonner et contrôler les activités de l’entreprise, afin que celle-ci puisse atteindre avec efficience et efficacité ses objectifs stratégiques.

* Identifier les différentes structures d’entreprises et d’organisations selon H. Mintzberg

La structure formelle de l’entreprise se représente traditionnellement sous la forme d’un organigramme. On distingue l’organigramme de la structure informelle.

Les 4 types de structures:Les organigrammes correspondants
La structure simple:
Le dirigeant est au cœur de l’entreprise.
Il prend seul toutes les décisions et entretient des liens directs avec l’ensemble des salariés qui exécutent ses ordres (unicité de commandement).
La structure fonctionnelle:
(hiérarchico-fonctionnelle)
Les activités sont regroupées par fonction et placées sous l’autorité d’un responsable. Les salariés peuvent recevoir des ordres de plusieurs responsables (pluralité de commandement).
La structure divisionnelle:
L’entreprise est découpée en unités
autonomes selon divers critères (type de clients, de produits, zones géographiques). Les salariés sont dirigés par un seul manager, responsable de l’unité.
La structure matricielle:
Elle combine un découpage par fonction et par division. Chaque salarié est placé sous l’autorité d’un chef de projet ou de division et d’un responsable de service ou d’une fonction (dualité de commandement).

* Distinguer les composantes de l’organisation, ses fonctions principales et son degré de centralisation

Le sommet stratégique est composé de personnes ayant la responsabilité de l’ensemble de l’organisation. Il s’agit d’une équipe de direction prenant en charge les décisions au niveau stratégique. A l’inverse, le centre opérationnel comprend les travailleurs réalisant les missions de base de l’organisation. Il peut s’agir d’ouvriers de production, d’ingénieurs, etc. La ligne hiérarchique regroupe les travailleurs qui se situent entre le sommet stratégique et les opérateurs. Il s’agit des chefs d’atelier en impression ou finition. De part et d’autres de la ligne hiérarchique, on retrouve ce que Mintzberg appelle la technostructure et les fonctions de support logistique. La technostructure prend en compte le personnel qui standardise, planifie et contrôle le travail. Le personnel chargé de l’organisation de la production et le personnel en charge de la confection des bordereaux de production sont les opérateurs apparaissant dans cette catégorie. Les travailleurs occupant les fonctions de support logistique réalisent des missions de base en support indirect par rapport à la tâche. Par exemple : les conseillers juridiques, R&D, la réception, etc.


Module 3: La démarche stratégique et les différentes stratégies


Les outils de la démarche stratégique sont des outils de diagnostic de l’environnement (externe) et de l’activité (interne) de l’entreprise

La stratégie vise à anticiper l’avenir et s’y préparer.

  • La stratégie consiste pour une entreprise, à déterminer les buts et objectifs à long terme et à se donner les moyens de les atteindre compte tenu de ses ressources.
  • Les objectifs stratégiques sont fixés selon la finalité de l’entreprise, selon les parties prenantes.
  • Des stratégies émergentes sont réalisées par l’entreprise alors qu’elles n’étaient pas prévues (notion d’adaptation).

Dans les années 1960, quatre professeurs de la Harvard Business School, Learned, Christensen, Andrews et Guth proposent un modèle de démarche stratégique, le modèle LCAG (du nom de leurs auteurs) ou FFOM, ou SWOT. Celui-ci retrace les étapes de la démarche qui permettent de déterminer les choix stratégiques.

EtapesContenu
DiagnostiquerLa démarche stratégique s’appuie sur un diagnostic externe (analyse des menaces et opportunités présentes dans l’environnement général et concurrentiel à l’aide de l’outils  » PESTEL » et de la matrice des 5 forces concurrentielles de M. Porter) et interne (identification des forces et faiblesses de l’entreprise). Ce double diagnostic s’effectue au moyen d’un outil d’aide à la décision, appelé FFOM (Forces/Faiblesses, Menaces/Opportunités) ou SWOT, Strength/Weaknesses, Opportunities/Threats).
ProposerDe ce bilan découlent les orientations stratégiques de l’entreprise.
Elles intègrent ce qu’elle peut faire et qu’elle a intérêt à faire ou à éviter de faire (menaces et opportunités de l’environnement), et ce qu’elle sait faire mieux que les autres (analyse interne de ses forces et faiblesses).
PlannifierLes choix stratégiques sont mis en œuvre.
Cette étape débouche sur un plan pluriannuel qui définit, dans le temps, les objectifs et moyens pour concrétiser les projections.
ControlerLeur suivi dans le temps est contrôlé.
Cette étape suppose la mise en place de tableaux de bord et d’un système d’information efficace. ( Ne pas confondre contrôler qui est le fait de mesurer les écarts entre le prévisionnel et le réalisé et « sanctionner » )
Qualité (PDAC)On peut rapprocher cette démarche du processus qualité incarné par la roue de Deming: L’un des principes de base de la qualité est la prévention et l’amélioration permanente. Cela signifie que la qualité est un projet sans fin dont le but est de prendre en compte les dysfonctionnements le plus en amont possible. Ainsi la qualité peut être représentée par un cycle d’actions correctives et préventives, appelé «roue de Deming»
Ce cycle, représenté dans la roue de Deming, est nommé modèle PDCA, afin de désigner les quatre temps suivants :
· «Plan» (Planifier) : il s’agit de définir les objectifs à atteindre et de planifier la mise en oeuvre d’actions,
· «Do» (Mettre en place) : il s’agit de la mise en oeuvre des actions correctives,
· «Check» (Contrôler) : cette phase consiste à vérifier l’atteinte des objectifs fixés,
· «Act» (Agir) : en fonction des résultats de la phase précédente il convient de prendre des mesures préventives.
Ainsi on appelle «démarche qualité» l’approche organisationnelle permettant un progrès permanent  dans la résolution des non-qualités. Il s’agit d’une démarche participative, c’est-à-dire à  laquelle doit nécessairement participer l’ensemble de l’entreprise et par conséquent nécessairement portée au plus  haut niveau hiérarchique. 

L’analyse externe: Réaliser un PESTEL ( menaces & opportunités) et une matrice des forces concurrentielles

L’analyse interne: Analyser les forces & les faiblesses de l’entreprise, étudier les compétences et les ressources dans la chaîne de valeur de l’entreprise.

Les différentes stratégies d’entreprises sont globales ou de domaines (par D.A.S.*)

* Un domaine d’activité stratégique (DAS) : Se distingue par des marchés, des clients, des réseaux de distribution, des technologies ou des concurrents spécifiques. Chaque DAS va donner lieu à un diagnostic différent et va adopter une stratégie spécifique afin de construire et défendre un avantage concurrentiel. Segmenter les activités de l’entreprise :  Consiste à découper l’entreprise en sous-ensembles homogènes d’activités stratégiques.

Questions de révisions – Droit


Cas 1;

Madame Fabritius voudrait intégrer une période d’essai dans le contrat de travail à durée déterminée de sa future salariée, Anne. Est-ce possible?


Cas 2;

Madame Fabritius voudrait transférer le siège social de sa société à Marseille mais elle n’est pas gérante. Elle est associée à 55%, est-ce possible?


Cas 3;

Madame Fabritius voudrait réaliser un contrat avec un fournisseur et négocier une livraison dont le coût n’est pas encore prévu ni évaluable. Est-ce possible?


Cas 4;

Madame Fabritius s’interroge sur la notion de force majeure, car on lui a dit que la crise du Covid était un cas de force majeure. Qu’en pensez vous ?


Cas 5;

Madame Fabritius se demande si elle doit mettre tous ses salariés en télétravail durant la crise du covid. Son directeur de communication refuse radicalement de faire du télétravail. Qu’en pensez vous ?


Contrat en ligne – Correction


Cas 1 :

1) Relevez les clauses du projet de contrat non conformes au droit en justifiant votre réponse

Faits & observations :

Madame VERNON, souhaitant vendre ses prestations et ses produits en ligne, rédige un projet de contrat électronique qu’elle soumet à son cabinet de conseils juridiques.

Problème de droit :

À quelles conditions un contrat électronique est-il valablement rédigé ?

Quelles sont les conditions de validités d’un contrat en ligne?

Dans quelles mesures peut -on contractualiser une vente en ligne?

Règles de droit applicables;  le cadre juridique sollicité :

En application de la force obligatoire des contrats, un contrat ne peut être modifié unilatéralement. Le contrat électronique doit donc respecter les conditions de validité des contrats, issus du droit des obligations (cadre général, alors que le contrat en ligne en est une espèce).

Tout  contrat se forme à condition de respecter 3 conditions de validité, sur le fond :

  • L’existence d’un consentement libre et éclairé, exempt de vices (dol, erreur et violence)
  • La capacité de contracter
  • L’existence d’un contenu licite et déterminé ou déterminable.

De plus, concernant le professionnel, il doit fournir aux clients potentiels, notamment : – des renseignements essentiels concernant l’offre en ligne et les conditions contractuelles applicables ; – les différentes étapes à suivre pour conclure le contrat par voie électronique ; – les moyens techniques permettant à l’internaute, avant la conclusion du contrat, de repérer les erreurs qui auraient pu être commises dans la saisie des données et de les corriger ; – les conditions d’accès au contrat archivé, le cas échéant. De plus, les conditions générales de vente (portant sur le prix, les caractéristiques du bien ou du service, le délai de livraison, les modalités de paiement…), impérativement fournies par le professionnel, doivent être accessibles : facilement, directement et de façon permanente.

L’objectif est de renforcer la confiance des internautes afin que les contrats conclus en ligne soient aussi sûrs que les contrats conclus selon les méthodes traditionnelles.

Application au cas :

La question porte sur la rédaction du contrat mis en ligne par madame Vernon.

Concernant la capacité de contracter et l’existence d’un consentement, nous n’avons pas de précisions, il semble à apprécier selon l’acceptation qui sera fournie par le client, in concreto. En revanche, concernant le contenu licite et déterminé ou déterminable, il renvoi à l’examen des conditions générales de vente rédigées par madame Vernon et misent en ligne. Madame Vernon devra donc mettre en œuvre les éléments réglementaires suivant sur son site pour permettre la vente en ligne de ses prestations et de ses produits :

Plusieurs étapes doivent être respectées sur le site de vente: après avoir contrôlé le détail de sa commande ainsi que le prix à payer, le client l’approuve par un premier « clic ». Son acceptation ne sera définitive qu’après une seconde vérification, permettant de corriger éventuellement une erreur ; elle s’exprime alors par un deuxième « clic ». C’est la règle dite du « double clic ». Afin d’éviter que, par maladresse ou dans le doute de la conclusion du contrat, le client en ligne ne réitère une commande, la loi précise que : le professionnel est tenu d’accuser réception de la commande dans les plus brefs délais et par voie électronique. Tant que cette formalité n’a pas été accomplie, le contrat n’est pas formé.

Il semble donc que le projet de contrat présente un certain nombre d’anomalies. On peut considérer que les clauses des articles 2, 9 et 10 ne sont pas conformes au droit.


Cas 2 :

2- Proposez, selon les cas, une rédaction conforme ou la suppression des clauses incriminées.

Faits & observations :

Madame VERNON, souhaitant vendre ses prestations et ses produits en ligne, rédige un projet de contrat électronique qu’elle soumet à son cabinet de conseils juridiques.

Problème de droit :

À quelles conditions une offre dématérialisée, formalisant des conditions générales de vente en ligne est-elle valablement formulée ?

Règles de droit applicables;  le cadre juridique sollicité :

L’offre en ligne s’adresse le plus souvent à des consommateurs. À ce titre, le professionnel qui propose un bien ou un service est soumis à la réglementation propre au contrat de consommation. La loyauté du commerçant et la transparence de son offre sont renforcées par les obligations d’information précontractuelles précisées par la loi du 17 mars 2014,

 Aujourd’hui reprise par l’article L. 121-18 du Code de la consommation. Selon ce texte, l’offre « conclue hors établissement » ou « à distance » doit indiquer, notamment 8 éléments: les caractéristiques essentielles du bien ou du service, son prix, le nom et les coordonnées du vendeur, les frais de livraison, les modalités de paiement, de livraison ou d’exécution, l’existence d’un droit de rétractation ainsi que la durée de validité de l’offre.

Concernant le délai de rétractation :

Le principe : est que le consommateur peut se rétracter dans un délai de 14 jours à compter de : – la conclusion du contrat pour les prestations de services ; – la réception du bien si le contrat prévoit une livraison. Le professionnel est pénalisé s’il omet d’informer le client de l’existence de ce droit de rétractation puisqu’il prolonge alors le délai de 12 mois. S’il décide d’exercer son droit de rétractation, le consommateur : a l’obligation de renvoyer le produit au plus tard sous 14 jours à compter de l’exercice de son droit. Il doit aussi assumer le coût du renvoi, sauf si le professionnel ne l’a pas informé sur ce point.

Selon l’article L 121-3 du Code de la consommation, le fournisseur doit indiquer avant la conclusion du contrat la date limite de livraison et dans tous les cas intervenir au plus tard dans un délai de 30 jours après la commande. À défaut de cette information, le bien doit être livré ou la prestation exécutée dès la conclusion du contrat. En cas de retard – dont le client est impérativement informé par son cocontractant –, ce dernier est obligé, sur demande de l’acheteur, de rembourser le prix payé dans les 30 jours suivant le règlement.

En application de l’article L 121-20 du Code de la consommation, le consommateur n’a pas à justifier de motif lorsqu’il exerce son droit de rétractation.

Dans notre cas :

La question porte sur la validité de la rédaction des clauses suivantes :

Article 2 – point b :

La clause autorise le vendeur à modifier le prix à tout moment, soit avant ou après la conclusion du contrat.  Or, le prix doit être indiqué au moment de l’acceptation et ne peut pas être modifié par la suite, par le vendeur uniquement.

Article 2-b : est donc à supprimer. 

Article 9 – point b :

Le projet de contrat prévoit une livraison dans les meilleurs délais sans indiquer de date limite. Article 9 – point b : « les produits sont livrés dans un délai maximal de 30 jours ».

Article 10 – point b :

Le projet de contrat soumet à l’appréciation de l’entreprise le motif de la rétractation. 

Article 10-b : est donc à supprimer.

Article 10 – DROIT DE RÉTRACTATION a.

« L’acheteur dispose d’un délai de 14 jours à compter de la réception des produits et de 14 jours à la commande des prestations,… »


Les exposés de droit de la communication et des TIC

Consignes:

Vous devez réaliser un exposé de 10 minutes en constituant un groupe de 2 ou 3 personnes. Il doit utiliser un support de communication qui sera noté de 10 slides au maximum ( Power point … ). Vous devez utiliser la méthode SPRI et faire apparaître les 4 parties du plan, dans votre travail mais aussi suivre cette méthode chronologiquement pour faire votre exposé. Bon travail !

Les thèmes d’exposés:

LA CNIL ET SES PROBLEMATIQUES 

INTERGATION DE LA RGPD DANS L’ENTREPRISE 

E-COMMERCE ET EUROPE 

NOUVELLE PROTECTION DU SALARIAT ET NTIC DANS L’ENTREPRISE 

DROIT A L’IMAGE 

DROIT DE LA CONSOMMATION ET NTIC 

LE TELETRAVAIL

DROIT DU COMMERCE ET DE LA CONCURRENCE ET NTIC 

DROIT DE LA PERSONNE ET NTIC 

L’exposé S.P.R.I.

Source: https://data.bnf.fr/temp-work/0434f02a5a4f19f3d187d621948ba604/ SPRI est l’acronyme de (Situation-Problème-Résolution-Information) c’est une méthode basée sur l’idée qu’on s’exprime pour cerner à l’intérieur d’une Situation insatisfaisante le Problème le plus important, en le reformulant précisément ; on le règle ensuite de façon d’abord théorique (Résolutions) puis en détail, dans ses aspects pratiques (Informations). Dans vos communications orale ou écritesLire la suite « L’exposé S.P.R.I. »

Le RI et les pouvoirs de l’employeur

Droit du travail

* Distinguer le pouvoir de direction, de gestion et disciplinaire de l’employeur et en expliquer les applications.

* Délimiter le contenu d’un RI et l’encadrement de sa rédaction.


Vrai-Faux

  • 1. Un salarié en CDD ne peut être sanctionné pour faute lourde.
  • 2. La faute grave se caractérise par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de son employeur.
  • 3. Une mise à pied disciplinaire est nécessairement à durée indéterminée.
  • 4. L’accord de l’inspecteur du travail est toujours nécessaire en cas de sanction prononcée à l’encontre d’un représentant du personnel.
  • 5. La mise à pied conservatoire ne prive pas le salarié de son salaire.
  • 6. Les sanctions pécuniaires sont toujours interdites.
  • 7. L’employeur a un mois pour commencer la procédure disciplinaire.
  • 8. La convocation du salarié à l’entretien préalable doit toujours être envoyée par lettre recommandée avec AR.
  • 9. Un délai obligatoire minimum doit s’écouler entre la convocation et l’entretien.
  • 10. L’employeur peut signifier la sanction au salarié à la fin de l’entretien préalable.
  • 11. Le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour prononcer la sanction suite à la tenue de l’entretien est suspendu en cas de maladie ou d’accident du salarié.
  • 12. Lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par un avocat.
  • 13. Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
  • 14.  Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspecteur du travail.
  • 15. Le changement des conditions de travail s’impose toujours aux salariés.
  • 16. La modification du contrat de travail suppose la modification d’un élément essentiel du contrat.
  • 17. La rémunération, le temps de travail, la qualification et le lieu de travail sont considérés comme des éléments essentiels du contrat.
  • 18. Un salarié a le droit de refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.
  • 19. Le refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail peut entraîner son licenciement pour faute.
  • 20. En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise, tous les contrats de travail sont transférés auprès du nouvel employeur, sauf les CDD en cours.

Exercices complémentaires :

Droit du travail – Modification du contrat

Proposition de correction – Cas pratiques

Problème de droit Q1 : Dans quelle mesure un employeur peut-il modifier les éléments de la relation de travail de son salarié?

Problème de droit Q2 : Quel sont les effets d’une modification par l’employeur des éléments de la relation de travail de son salarié?

Cas d’actualité:

CAS D’ACTUALITE – 16/01/2017  Temps de travail
Mon salarié refuse de changer ses horaires de travail : puis-je considérer ce refus comme fautif ? Pour diverses raisons, vous voulez procéder à la modification des horaires de certains de vos salariés. Ces derniers peuvent-ils refuser de se soumettre à la nouvelle répartition des horaires ? Sous quelles conditions leur refus peut-il constituer une faute ?
  J’ai embauché, il y a plusieurs années, un salarié travaillant sous des horaires fixes à temps complet. J’ai souhaité modifier son affectation et de ce fait, ses horaires de travail. Mon salarié refuse ces nouveaux horaires car il estime qu’ils représentent un bouleversement de ses conditions de travail. Puis-je considérer son refus comme fautif ?

Problème de droit:
Dans quelle mesure un employeur peut il modifier les horaires de ses salariés?

Principe de droit :
La modification des horaires de travail sur la journée de vos salariés relève de votre pouvoir de direction. Vous pouvez donc modifier les horaires de travail de vos collaborateurs sans que cela constitue une modification du contrat de travail.
Il s’agit d’une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l’accord de votre salarié et que vous pouvez donc imposer.   Il existe toutefois des exceptions à ce principe.
Vous êtes, en effet, tenu de solliciter l’accord de votre salarié dans les cas suivants : lorsque les horaires de travail sont contractualisés et sont de ce fait, un élément essentiel du contrat de travail ; certains changements représentent une modification du contrat de travail tant le bouleversement est important. Tel est notamment le cas pour le passage : d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement, d’un horaire fixe à un horaire variable et inversement ou d’un horaire continu à un horaire discontinu et inversement ; lorsque la modification porte une atteinte excessive au droit de votre salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale et de son droit à repos (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-14.702).
Tel peut être le cas si le changement entraîne des problèmes de transport ou de garde d’enfants, s’il a un impact sur la santé du salarié et ne permet pas un temps de repos suffisant.   Dans tous les autres cas, vous pouvez imposer à vos salariés une nouvelle répartition de leurs horaires de travail. La jurisprudence a très récemment confirmé cette position. Les Hauts juges estiment en effet que lorsque le contrat de travail prévoit que les horaires de travail peuvent être modifiés et dès lors qu’ils constatent que les nouveaux horaires n’affectent pas le droit au repos du salarié et qu’ils ne portaient pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale, le refus du salarié de se soumettre aux nouveaux horaires est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2016 n° 15-21.363 (si le contrat de travail prévoit que les horaires peuvent être modifiés et si ce changement n’affecte pas le droit de repos du salarié et ne porte pas une atteinte excessive à sa vie personnelle, le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse)