Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Le code du travail ne le défini pas mais la jurisprudence indique ses 3 conditions pour le qualifier:
Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin puisqu’il est à durée indéterminée. Pour qu’un contrat de travail soit valable, il faut qu’il y ait non seulement consentement des parties mais également qu’elles soient capables de contracter. Selon le Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Toutefois, de nombreuses conventions collectives, ainsi que la règlementation européenne[1], imposent un écrit pour le contrat de travail.
Il est très fortement recommandé de mettre en place un tel écrit afin de préciser les conditions d’engagement et prévenir d’éventuels litiges, mais ce n’est pas une obligation. Certaines mentions sont cependant obligatoires selon une directive européennes. Ces mentions sont portées , en général sur le bulletin de paie.[2]
En effet, en l’absence de contrat de travail écrit, l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une période d’essai permettant de mettre un terme au contrat de travail au début de son exécution sans procédure complexe et relativement longue. De même, en l’absence de contrat de travail écrit, l’employeur ne peut pas adapter le contrat aux spécificités du poste du salarié ou aux particularités de son activité (par exemple, insérer une clause d’exclusivité, une clause de dédit formation, une clause de non concurrence, …).
Tout contrat de travail écrit conclu en France doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger[3].
[1] CJCE 4 décembre 1997 n°C-253/96
[2] Article L1221-1 du Code du travail
[3] Article L1221-3 du Code du travail
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence consiste à interdire à votre salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles, qu’elles soient ou non salariées, qui seraient susceptibles de concurrencer directement ou indirectement votre activité.
La clause de non concurrence doit prévoir une durée précise et non renouvelable par l’employeur. Le montant de sa contrepartie financière doit également être fixé. L’indication d’un montant maximal estimé en nombre de mois de salaire n’est pas suffisante. La clause laissant à l’employeur la faculté d’en étendre la portée dans le temps et dont le montant de la contrepartie financière n’est pas déterminé n’est pas licite[1].
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit remplir plusieurs conditions de validité, dont celle d’être assortie d’une contrepartie financière.
Si ce n’est pas le cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander à ce que son ancien employeur lui verse des dommages-intérêts. En outre, il peut, dès la rupture de son contrat de travail, travailler pour un employeur concurrent[2]. Pour l’entreprise, c’est la double peine : non seulement elle doit verser au salarié des dommages-intérêts, mais en plus le salarié n’est pas tenu de respecter l’obligation qui lui a été faite de ne pas concurrencer l’entreprise. Attention donc à respecter les conditions de validité de la clause de non-concurrence !
L’intérêt de cette clause consiste à éviter que votre ancien salarié ne puisse faire un usage portant atteinte aux intérêts de votre entreprise de toute l’expérience qu’il a pu acquérir au sein de celle-ci, pendant la durée de son contrat de travail. Elle permet également de protéger votre entreprise contre un éventuel détournement de clientèle par votre ancien salarié lors de son départ de l’entreprise. En outre, la clause est aussi utilisée, en pratique, afin de dissuader les salariés de démissionner pour accéder à des postes proposés par la concurrence. Tout employeur peut conclure une clause de non concurrence, et ce, quelle que soit sa forme juridique ou la nature de son activité, y compris s’il s’agit d’une association (dès lors qu’elle a une activité économique et fait des bénéfices non répartis entre les sociétaires[3]).
La clause de non concurrence n’a pas vocation à s’appliquer durant la période d’exécution du contrat de travail mais à compter de sa rupture. Son point de départ se situe à la date de cessation effective des fonctions. En cas de dispense de préavis, elle s’applique dès le départ effectif du salarié de l’entreprise. Avant d’insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, il est recommandé de vérifier votre convention collective et les accords collectifs applicables à votre entreprise. Il n’est pas judicieux d’insérer une clause de non concurrence dans tous contrats. En effet, nous vous recommandons notamment de l’insérer pour les salariés hautement spécialisés, pour ceux ayant ou disposant d’un savoir-faire particulier ainsi que pour les salariés ayant des responsabilités importantes au sein de votre entreprise. Nous vous recommandons également de l’insérer pour les professions des domaines financier et commercial (ex : en cas d’innovation technologique, de savoir-faire transmis de génération en génération, ou méthode de travail innovante qui pourraient constituer un avantage concurrentiel). En effet, le contact avec la clientèle, l’accès à un savoir-faire propre peuvent entrainer un risque de concurrence.
De surcroit, la clause de non-concurrence ne doit pas conduire à ce que votre ancien salarié se trouve dans l’incapacité totale d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes, connaissances ainsi qu’à sa formation professionnelle. Il faut être vigilant, car pour être valable, vous devez être en mesure de justifier le préjudice réel subi au cas où votre salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente ou pour son propre compte.
Si vous le souhaitez, vous pourrez renoncer à la mise en œuvre de la clause, seulement si vous prévoyez une clause dite de « renonciation ». Il peut être utile et protecteur de prévoir une clause de renonciation, qui vous permet de ne pas verser l’indemnité due en cas d’application de la clause. En effet, pour être valable, la clause de non-concurrence doit impérativement donner lieu au versement d’une contrepartie financière.
[1] Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-15111
[2] Cass. Soc. 2 avril 2014, n°12-29693
[3] Cass. Soc. 4 mars 1992, n°88-41014
La clause de mobilité
C’est une clause du contrat de travail par laquelle un salarié accepte (par avance) d’éventuelles modifications futures de son lieu de travail et par conséquent d’exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l’entreprise.
Les règles relatives aux clauses de mobilité ont été élaborées par touches successives par la Cour de cassation. La clause de mobilité peut être fort utile lorsque votre entreprise comporte plusieurs établissements sur le territoire français. Par exemple, dans les secteurs bancaire et immobilier, les clauses de mobilités sont nécessaires, le périmètre géographique s’étend souvent sur un département ou encore une région.
Vous devez donc veiller à ce que la clause soit :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise ;
- proportionnée au but recherché, et ce, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé ;
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Elle doit également définir précisément la zone géographique concernée.
Si votre convention collective contient des dispositions relatives à la clause de mobilité, vous devez impérativement les respecter.
Chez Mary et Pierre-Yves 