Droit du travail – Modification

Les modifications de la relation de travail proposées par l’employeur

L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Selon qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail ou de la modification du contrat dans l’un de ses éléments essentiels, le refus du salarié a des conséquences différentes.

A. Les modifications du contrat de travail

La modification du contrat porte sur un élément essentiel de ce contrat, comme la rémunération, la qualification et, plus généralement, les attributions du salarié.

Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise. Une modification est donc considérée comme importante si elle porte sur un élément substantiel du contrat. Il peut s’agir, par exemple, du lieu de travail s’il y a changement de secteur géographique ou des horaires de travail (ex. : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit). Ces modifications importantes (ex. : rémunération, durée du travail, lieu de travail, qualification professionnelle, poste, grade, responsabilités et attributions) ne peuvent donc pas être imposées au salarié et nécessitent son accord exprès pour pouvoir s’appliquer.

En cas de refus, l’employeur peut soit renoncer à cette modification, soit ne pas renoncer à la modification et procéder à un licenciement pour motif personnel.

Dans d’autres cas, une modification importante peut être consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques et aboutir à un licenciement économique effectué par l’employeur à la suite du refus par le salarié. L’employeur doit informer chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Si le salarié accepte la modification, le contrat est revu et corrigé dans un avenant. S’il refuse alors que la modification est justifiée par un motif économique, le salarié peut être licencié pour motif économique.

B. Les modifications des conditions de travail

Contrairement à la modification du contrat de travail, qui touche un élément essentiel du contrat, une modification des conditions de travail vise un simple changement des modalités d’exercice du contrat de travail.

Ce simple changement des conditions de travail, portant sur des modalités d’exécution du travail par le salarié, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, une modification mineure des horaires et du lieu de travail ou des tâches accomplies dans une même fonction peut être imposée, sauf exception, par l’employeur. Dans le cas d’un changement des conditions de travail, soit le salarié l’accepte et le contrat se poursuit aux nouvelles conditions, soit le salarié refuse et il prend le risque d’être licencié pour faute.

1.   Les modifications susceptibles d’appréciations différentes

Le contrat de travail qui a été signé par le salarié peut prévoir des clauses précisant qu’il devra accepter certains changements dans ses conditions de travail, comme les horaires ou le lieu de travail (ex. : la clause de mobilité).

Le salarié ne peut s’opposer à une modification de son lieu de travail dès lors que ce nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

En outre, les modifications peu importantes du contrat de travail prises dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur s’imposent en principe au salarié. Le contrat se poursuit dans les nouvelles conditions et si le salarié les refuse, il s’expose au licenciement car il manque à ses obligations contractuelles.

2.  Les changements imposés par les conditions économiques

Un employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique ne peut le faire que si le reclassement des intéressés dans l’entreprise ou le groupe se révèle impossible.

En conséquence, avant de commencer la procédure de licenciement, l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son emploi et, le cas échéant, le reclasser dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) dans un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. La loi du 18 mai 2010 impose une procédure spécifique en cas de reclassement des salariés à l’étranger. Celui-ci devra toujours être proposé dans toutes les implantations du groupe.

Attention: Les changements d’horaires

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est libre de fixer les horaires comme il l’entend. Cependant, cette liberté de changement connaît deux limites :

• selon la jurisprudence, la modification ne doit pas porter une « atteinte excessive au droit au respect de la vie familiale et personnelle du salarié ou à son droit au repos » ;
• les horaires constituent un élément essentiel du contrat de travail lorsqu’ils sont contractualisés
• Les horaires de jours vers un horaire de nuit et inversement constitue une modification des éléments essentiels du contrat de travail.

Le tableau ci-dessous synthétise cette distinction fondamentale.

Nature de la modification	Modification : Des horaires.Des tâches.Du lieu de travail en présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.	Modification : Du poste (fonctions).De la rémunération ou de son calcul.De la durée du travail.Du lieu de travail en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail.
Qualification juridique	Il s’agit d’une modification des conditions de travail.	Il s’agit d’une modification du contrat de travail.
Conséquences	L’accord du salarié n’est pas requis. La modification relève du pouvoir de direction de l’employeur qui est libre d’organiser son entreprise comme il l’entend.	L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour mettre en œuvre la modification envisagée. Il lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception ; le salarié a un mois pour donner sa réponse.
En cas de refus du salarié d’accepter la modification	Le contrat de travail peut être rompu pour faute professionnelle car le refus peut s’analyser comme une désobéissance.	Le contrat continue en l’état. Mais il peut être rompu par un licenciement économique si la modification est justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

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CAS D’ACTUALITE – 16/01/2017

Temps de travail

Mon salarié refuse de changer ses horaires de travail : puis-je considérer ce refus comme fautif ?

Pour diverses raisons, vous voulez procéder à la modification des horaires de certains de vos salariés. Ces derniers peuvent-ils refuser de se soumettre à la nouvelle répartition des horaires ? Sous quelles conditions leur refus peut-il constituer une faute ?

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2016 n° 15-21.363 (si le contrat de travail prévoit que les horaires peuvent être modifiés et si ce changement n’affecte pas le droit de repos du salarié et ne porte pas une atteinte excessive à sa vie personnelle, le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse)

J’ai embauché, il y a plusieurs années, un salarié travaillant sous des horaires fixes à temps complet. J’ai souhaité modifier son affectation et de ce fait, ses horaires de travail. Mon salarié refuse ces nouveaux horaires car il estime qu’ils représentent un bouleversement de ses conditions de travail. Puis-je considérer son refus comme fautif ?

Répondez à cette question posée par votre PDG, madame Gouyet, car vous êtes le nouveau chef de service de l’entreprise Buletell.